"El 'CDI sénior' no podrá impulsar muchas contrataciones": tres preguntas sobre el "contrato de reconocimiento de experiencia"

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¿Cómo podemos eliminar las barreras al empleo para los trabajadores mayores? Tras la transposición de los acuerdos alcanzados entre los interlocutores sociales a finales de 2024, los diputados aprobaron varias medidas el jueves 3 de julio para contribuir a este objetivo. Entre las novedades se encuentra un "contrato de reconocimiento de experiencia", una especie de "contrato indefinido para personas mayores", reservado para desempleados mayores de 60 años. Este se implementará de forma experimental durante cinco años tras la promulgación de la ley.

Con este contrato, inicialmente respaldado por los empleadores, estos podrán decidir si jubilan a un empleado al alcanzar la edad plena de jubilación (en comparación con los 70 años actuales), beneficiándose al mismo tiempo de exenciones de cotizaciones al momento de la jubilación. Tres preguntas para Annie Jolivet, economista del Centro de Estudios del Empleo y del CRTD del Conservatorio Nacional de Artes y Oficios e investigadora asociada del Instituto de Investigación Económica y Social.

¿Le parece este “ contrato de reconocimiento de experiencia” una vía interesante para mejorar el empleo de las personas mayores?

Annie Jolivet. Esto probablemente ayudará muy marginalmente, con un efecto desfavorable. Las personas desempleadas que podrían haber firmado un contrato indefinido normal corren el riesgo de que se les ofrezca este contrato. El incentivo para el empleador reside en la exención de las cotizaciones a la seguridad social sobre la jubilación de la persona contratada y la posibilidad de saber de antemano a qué edad podría jubilarla. No veo cómo esto podría impulsar muchas contrataciones. Si lo que impide contratar a un candidato de mayor edad es, por ejemplo, la supuesta falta de cualificaciones, ¿cómo podría este incentivo solucionar algo?

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También podemos cuestionar las ventajas de jubilar cuanto antes a los empleados que hayan tenido carreras profesionales interrumpidas, con periodos de desempleo, y que, por lo tanto, recibirán pensiones de jubilación más bajas. Me sorprende bastante que se requiera acreditar la plena edad de jubilación para formalizar un contrato. Ningún otro empleado está obligado a revelar esta información. Esto, además, supone que la situación de la persona no cambie: ¿qué ocurre en caso de viudez, si su situación financiera se complica o si finalmente desea marcharse más adelante? Una vez proporcionada esta información, ¿ya no habría posibilidad de retrasar su salida?

Este "CDI sénior" representa un retroceso respecto a la iniciativa de jubilación ofrecida a los empleados: hoy, un empleador puede preguntar a un empleado que haya cumplido 63 años y medio si desea jubilarse. Si el empleado se niega, no puede jubilarse. Si su contrato se rescinde, se considera un despido. En este caso, este principio se invierte.

La tasa de empleo de los trabajadores mayores se ha duplicado desde finales de la década de 1990, impulsada por las reformas de las pensiones, pero no solo eso. La tasa de empleo de las personas de 55 a 59 años en Francia ( 77 % en 2023 ) es superior a la media europea. La atención se ha desplazado y se centra principalmente en la tasa de empleo de las personas de 60 a 64 años (38,9 %), que es inferior a la media europea, aunque también ha aumentado significativamente.

A menudo se destaca el ejemplo sueco. Esto supone olvidar que en Suecia existen restricciones a la posibilidad de despedir a empleados con larga trayectoria, que suelen ser mayores. En Francia, ya nadie quiere obligar a los empleadores a despedir empleados.

Los obstáculos para el empleo de las personas mayores incluyen estereotipos relacionados con la edad (a partir de cierta edad, las personas son menos productivas, tienen menor capacidad para formarse, etc.), pero también procesos de selección que conducen a la exclusión voluntaria o involuntaria de candidatos mayores de cierta edad, por ejemplo, mediante criterios de dominio de las nuevas tecnologías. No existe una solución milagrosa. Necesitamos una reflexión profunda sobre estas cuestiones, así como sobre los métodos de formación en el lugar de trabajo. Esto, obviamente, es más difícil que proponer un sistema estructurado.

Esto es positivo. Veo una limitación: centrar los debates en los "empleados con experiencia" , es decir, en los "sénior" , privándonos de una visión más amplia. Con demasiada frecuencia implementamos medidas específicas basadas en umbrales de edad que carecen de sentido. Sin embargo, existe una incoherencia entre decir "eres sénior a los 55" , por ejemplo, y la prolongación gradual de la vida laboral con el aplazamiento de la edad de jubilación. No existe un umbral de edad relevante en todas las situaciones, para todos los sectores de actividad y para todas las empresas. Esta segmentación por edad es muy marcada en Francia. Las negociaciones podrían ser interesantes siempre que los actores estén dispuestos a cuestionarse sobre este punto.